McKinsey & Company lanza la segunda edición de Women Matter México 2022
Por Diana Alarcón Elizondo
Twitter: @dianapat23
Hace un par de semanas la consultora McKinsey & Company, que se focaliza en resolver problemas concernientes a la administración estratégica, dio a conocer por segunda vez “Women Matter Mexico 2022”, planteando un panorama actual sobre los avances y cambios en materia de género, así como un análisis sobre el impacto del COVID-19 en las carreras de las mujeres. El reporte identifica 17 iniciativas para acelerar el camino hacia la paridad.
En este estudio se ven reflejados los datos de 120 empresas de industrias como: consumo, retail, energía, industrial, finanzas, servicios profesionales, logística y transporte, las cuales emplean a más de 1.1 millones de colaboradores a nivel país y tienen un nivel de facturación, equivalente al 35% del PIB.
El estudio ha permitido a McKinsey realizar un análisis de cómo ha cambiado la situación de las mujeres en las empresas desde 2017, empezando por la prioridad que se le asigna a la diversidad de género, la cual presenta avances positivos, ya que el 74% la considera en el top 10 de su agenda, en comparación con el 48% en 2017, y sólo 4% de las empresas no la incluye dentro de su agenda estratégica, comparado con un 9% en 2017.
Asimismo, actualmente el 45% de las empresas tienen un Comité de Diversidad y, de estas, el 96% tienen una participación activa de los líderes senior.
En cuanto a la conciencia de los empleados sobre la problemática de género y los beneficios de impulsar la equidad, tanto para el ambiente laboral como para el desempeño financiero de la empresa, el 38% reconoce la relación entre la diversidad y el desempeño exitoso del negocio, contra el 28% en 2017. Al mismo tiempo, más del 60% opina que la diversidad de género debe ser una prioridad porque contribuye a un mejor clima organizacional, y el 80% cree que su empresa está comprometida con la diversidad, un aumento de 12 puntos porcentuales desde 2017.
Un aspecto importante en el que profundiza la investigación es la sub representación de las mujeres en todos los niveles del embudo corporativo, el cual se agudiza en las posiciones más altas. En términos generales, el incremento en la participación de las mujeres en las empresas ha sido muy limitado, aumentando solo tres puntos porcentuales, del 35 al 38%. En los niveles de entrada, a pesar de que en la actualidad son más las mujeres quienes se gradúan con un título universitario, apenas representan el 40% de la población de colaboradores (un aumento de 3 puntos porcentuales desde 2017), en las gerencias el incremento fue de 35 a 37% y en las gerencias altas de 25 a 29%.
La diferencia más grande de representatividad de las mujeres se encuentra en los puestos de liderazgo y de alta dirección, con una escasa participación del 21% en cargos de Vicepresidencia. En puestos de Vicepresidencia Senior, su participación disminuyó en los últimos cuatro años de 16% a 14%, mientras que el porcentaje de mujeres en Comités Ejecutivos se mantuvo en 10%, y solo uno de cada 10 CEOs es mujer.
En materia de salarios, los resultados muestran que, de igual forma, la brecha a través del embudo corporativo se mantiene y la diferencia se acentúa mientras más alto es el nivel de jerarquía. En los puestos de niveles de entrada, las mujeres ganan un 7% menos que sus colegas hombres y un 17% menos a nivel Comité Ejecutivo. Desde el 2017, estos datos han mostrado algo de mejoría en casi todos los niveles, la mayor siendo den los niveles de Vicepresidencia, Vicepresidencia Senior, y Comités Ejecutivos, donde se cerró la brecha en 5 puntos porcentuales.
Con la tendencia que muestra este estudio, en específico, para los niveles altos, McKinsey estima que solo el 20% de los cargos senior serán ocupados por mujeres para 2050 y no sería sino hasta el 2120, en 100 años, que lleguemos a una paridad del 50% en las posiciones senior del embudo corporativo.
“Estos 100 años resultan de proyectar el avance a la tasa media observada. Sin embargo, dentro de las empresas participantes vimos algunas que están moviéndose mucho más rápido y que, de seguir así, alcanzarán la paridad de género en unos 10-20 años, lo cual nos llevó a investigar qué están haciendo que otras no hacen”, comentó Eduardo Bolio, Socio Senior de McKinsey & Company y co-autor de todos los estudios de McKinsey que se han hecho sobre este tema en México.
El impacto del COVID-19 en la vida profesional de las mujeres
El estudio Women Matter México 2022 aborda también el impacto de la crisis del Covid-19 en la responsabilidad adicional del cuidado familiar, revelando una enorme disparidad, con el 40% de las mujeres ocupándose totalmente de las tareas del hogar, contra un 6% de los hombres con hijos que respondieron lo mismo.
Sin duda la llegada de la pandemia afectó a ambos géneros en el ámbito laboral, sin embargo, fueron las mujeres quienes experimentaron mayores repercusiones en su estado anímico. El 44% mencionó sentir que tiene que estar siempre conectada (contra un 37% de los hombres); el 40% experimentó una sensación de estrés constante (contra un 32% de los hombres), mientras que el 33% sintió agotamiento (contra 24% de los
hombres); y el 26% sintió preocupación por las responsabilidades del cuidado de los niños en casa (contra 23% de los hombres). Asimismo, las mujeres con altos cargos jerárquicos presentan las mayores tasas de burnout, superiores al 50%.
Esta situación impactó de forma distinta a las familias con y sin hijos, donde para las personas con hijos la principal preocupación fue la falta de desconexión laboral lo que ocasionó que 1 de cada 3 personas sin hijos reportara sentirse quemadas o burned out.
En cuanto al impacto entre géneros con hijos, 45% de las mujeres reportaron una preocupación por las responsabilidades del cuidado de los hijos, contra 32% de los hombres, y, si vinculamos esto con el trabajo, las mujeres mostraron mayor preocupación que los hombres de que su desempeño sea juzgado negativamente, con un 31% y un 18%, respectivamente.
Adicionalmente, el estudio analiza cómo esta carga y estrés adicional modificaron las decisiones laborales de las personas, las cuales se vieron impactadas de mayor manera en las mujeres. Como consecuencia, 30% de los hombres y 36% de las mujeres consideraron desacelerar su carrera profesional. Esto, a futuro, podría complicar el camino de las mujeres para reingresar al mercado laboral por la necesidad de volver a capacitarse o encontrar nuevos caminos profesionales.
Un cambio importante que trajo consigo la crisis del COVID-19, y que puede ayudar a impulsar una mejor equidad de género en el ámbito laboral, fue la implementación del modelo de trabajo remoto. Esta acción, de acuerdo con el 90% de las empresas encuestadas, ayudará a atraer y retener más talento femenino. Además, el 80% de las mujeres y el 73% de los hombres quieren trabajar a distancia al menos un día en el futuro, muestra de que los esquemas de trabajo flexibles son bien recibidos y es posible implementarlos de manera más amplia.
Cómo acelerar el cambio
En el reporte Women Matter México 2018, McKinsey estableció un marco conceptual conformado por 5 dimensiones clave: compromiso, desarrollo de liderazgo, infraestructura, métricas e indicadores de seguimiento, comportamientos y mentalidades (CLIMB por sus siglas en inglés), que busca alcanzar la equidad de género en todos los niveles.
En este nuevo estudio, para comparar los programas implementados por las empresas, McKinsey clasificó más de 50 iniciativas relacionadas con diversidad de género en cada una de las dimensiones del CLIMB y le asignó una calificación con base en el número y nivel de implementación de las iniciativas. La dimensión con las calificaciones más altas es la de Métricas y KPIs, en la que la mitad de las empresas encuestadas mide la participación de las mujeres en etapas de reclutamiento, en comparación con el 31% en 2017. Mientras que la dimensión con más retos es Desarrollo de Liderazgo, ya que solo el 9% de las empresas tiene programas de patrocinio para mujeres, contra el 6% en 2017.
A la par, McKinsey identificó al grupo de empresas que tienen mejores resultados en términos de representación de mujeres en los altos cargos y encontró que existen 17 iniciativas que estas empresas ejecutan en mayor medida que las empresas con los menores números de representación. Estas son:
1. Contar con un Comité de Diversidad;
2. Objetivos cuantitativos claros
3. Diversidad como parte de la evaluación
4. Incentivos a los líderes
5. Comunicación del compromiso con la diversidad
6. Objetivos en el proceso de reclutamiento
7. Requerimiento de mínimo 1 candidata en los procesos de reclutamiento
8. Proceso formal de retención de ejecutivas
9. Tener un programa de mentoría
10. Tener un programa de Sponsorship
11. Trabajo desde el hogar
12. Políticas para evitar reuniones fuera de horarios laborales
13. Acceso a / Subsidio para guarderías
14. Licencias de maternidad extendida
15. Licencias de paternidad extendida
16. Procesos de evaluación objetivos
17. Procesos de evaluación adaptados a esquemas de flexibilidad
Estas 17 iniciativas se encuentran dentro de 3 de los 5 pilares de CLIMB: compromiso, desarrollo de liderazgo e infraestructura. De implementarse de manera amplia y uniforme en todas las organizaciones, podrían permitir reducir el tiempo para llegar a la paridad de género en el país.
Sin duda, cada vez hay más conciencia sobre la importancia de la paridad de género en México, pero el camino aún es largo. Aun nos faltan unas dos o tres generaciones para que se vea un cambio verdadero para que exista un verdadero equilibrio, y así las empresas puedan acceder a una red de talento más amplio para lograr mejores resultados, ya veremos.
¡Nos leemos en la próxima columna si Dios, la inspiración, pero sobre todo si mi editor con el que acabo de celebrar años de amistad en el “caralibro” me lo permiten!